出向
出向とは、従業員が雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の事業所において業務に従事することです。
会社が従業員に出向を命じるには、原則として労働者の同意が必要となりますが、就業規則や労働協約に出向についての具体的な規定があり、それが周知されていれば、事前に労働者の包括的な同意があるものとみなします。そのため、出向先での労働条件が明確であり、出向命令権の濫用に該当しなければ、出向命令時に労働者の個別の同意を得る必要はないと解されています。
しかし、出向は従業員にとっては指揮命令する会社が変わることになるため、会社としては、従業員に対して、なぜ出向が必要なのかを十分に説明し、了承を得た上で出向してもらうことを目指すべきです。その際には、同意書を書いてもらうことが良いと思います。
転籍
転籍とは、これまでの雇用元企業との雇用契約を打ち切り、雇用先企業と新たな雇用契約を締結することをいいます。
転籍は、労働者にとって、職務内容、待遇などの労働条件が大きく変わってしまうため、就業規則や労働協約に転籍についての規定を設けるだけではなく、従業員の個別的同意も必要と考えるべきです。
（なお、この同意については、転籍の際の個別的な同意に限られるのか、それとも入社時などにおける事前の同意でもよいかが争いとなることもあります。）
裁判例の中には、採用の際に転籍について説明を受けたことで転籍の同意とするものもありますが、後のトラブルを避けるためにも、転籍の対象者には転籍後の処遇などについても十分に説明し了承を得た上で、同意書を書いてもらうことが良いと思います。
配転問題
配転とは、同一企業内における労働者の人事異動のことです。そのうち、職種の変更を「配置転換」、勤務地の変更を「転勤」と呼んでいます。
会社は、就業規則や労働協約等に配転があり得ることを明記していれば、権利の濫用にならない限り、配転命令をなし得ると解されています。
判例上では、権利の濫用に当たるのは、① 配転命令について業務上の必要性がない、② 配転命令が不当な動機・目的を持ってなされている、③ 従業員に対し「通常甘受すべき程度を著しく越える不利益」を負わせる場合であるとされています。
判例では、単に、単身赴任や遠隔地配転というだけでは、通常甘受すべき程度を超えないとする傾向ですが、本人や家族の健康状態に問題があるにもかかわらず、漫然と配転命令を行ったような場合は無効と判断されるおそれがあります。
配転命令において、会社側としては、当該命令の業務上の必要性、合理性を考え、労働条件の変更などの労働者の不利益にも十分に留意して判断すべきです。
様々な要素を総合的に判断する必要がありますので、専門家である弁護士までご相談下さい。
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