パワハラとは
パワハラとは、上司が職務上の権限を行使して嫌がらせを行うことで、パワーハラスメントの略称です。パワハラについてもセクハラと同様、これを直接的に処罰するような法律はありません。
会社は、社員に対して良好な職場環境を維持する義務（職場環境配慮義務）を負っています。 もしパワハラが発覚したときに適切な対策を講じていなかった場合には、この良好な職場環境を維持する義務を果たさなかったとして、会社が損害賠償責任等を問われることもあります。
パワハラが発覚した場合の会社の対応
（１）事実関係の調査
パワハラの判断は非常に曖昧で難しく、本人がパワハラに当たると思っても、指導の一環としてパワハラに当たらないも多いです。そのため、パワハラの相談や申告があった場合には、まずは事実関係を慎重に調査し、事実関係の正確な把握に努める必要があります。
当事者双方や他の従業員へのヒアリングや、メールなどの確認を行うべきです。もし、双方で言い分が食違っている場合、メール等の客観的な資料の存在が非常に重要となります。
（２）懲戒処分の検討
パワハラが認められた場合には、パワハラを行った従業員に対しては懲戒処分を検討すべきです。
この場合に注意しなければならないのは、直ちに懲戒解雇を行うことはできない可能性があるということです。パワハラの内容に応じた処分を検討するべきです。
パワハラを行った従業員を別の部署に異動することも一つの手段です。
パワハラ問題への弁護士の対応
パワハラについても、セクハラと同様に次の３つの局面が考えられます。
（１）法的なアドバイス
双方当事者から事実関係を十分にお聞きした上で、まず、当該行為がパワハラ行為にあたるかを判断します。もしパワハラ行為があったとすれば、次にどのような処分が適切であるかを検討します。
また、パワハラ行為でなかった場合には、その後従業員には慎重に説明をする必要もあります。
弁護士が専門的観点から的確なアドバイスをします。
（２）示談交渉
パワハラ行為を受けたと申告してきた社員、またはパワハラ行為を行ったとして処分等を受けた社員が、会社の対応に不満を持ち、不適切だったと争ってきた場合には、弁護士が窓口となり会社に代わって交渉にあたります。
（３）訴訟
もし訴訟を提起されてしまった場合には、弁護士が事実関係を十分に把握した上で、出来る限り御社の対応の正当性・妥当性を主張し、御社にとって最も良い解決を目指して全力を尽くします。
以上のとおり、パワハラの申告があった場合には、適切に対処することが求められます。
ここで対応を誤ってしまうと訴訟等まで発展してしまい、会社の信用を失ってしまうことにもつながりかねませんので、このような事態を避けるためにも、すぐに弁護士に相談し、後で取り返しのつかないことにならないように適切な対処を行うべきです。まずは、専門家である弁護士までご相談下さい。
弁護士(法律事務所)を外部相談窓口として活用する
企業の方に是非お勧めしたいのは、御社内部ではなく、弁護士（法律事務所）をパワハラ等の相談窓口として定め、社員の方々に周知しておくという方法です。
窓口が外部弁護士になることで、相談者にとっても相談しやすくなり、内容や状況に応じ適切な対応ができます。もちろん、弁護士は守秘義務がありますので、パワハラの事実が外部に漏れることはありませんし、社員の内部告発もよく問題となりますが、その理由は、「会社に対しては相談しづらい」「相談しても不適切な対応をされた」ことによるものですので、このような内部告発の抑止にもつながります。
当事務所は、顧問契約を締結していただいている企業様については、パワハラ問題の相談についても行っており、御社の外部相談窓口となっても別途料金は発生致しません。
外部相談窓口についてもお気軽にお問い合わせください。
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