会社は自由に解雇はできません
解雇とは、会社側から労働者に対する一方的な労働契約の解約のことをいいます。
会社としては、業務成績が悪かったり問題を起こしたりする従業員は当然に解雇できると考えてしまいがちですが、現在の日本の労働法制下では、従業員を簡単に解雇することはできません。
例えば、普通解雇の場合には、労働契約法第16条によって、客観的・合理的な解雇事由があり、 かつ、社会通念上相当と認められないかぎりは、解雇したとしても無効となります。
解雇することが難しいと知らずに解雇の手続きを進めてしまったために、解雇された者との間でトラブルが生じてしまい、そのトラブルを解決するために膨大な時間や費用がかかるなど、会社として多大な負担を強いられてしまう可能性もあります。
したがって、解雇したい従業員がいる場合には、解雇事由の有無をきちんと検討し、慎重かつ適切に手続きを行う必要がありますので、労働に詳しい弁護士までご相談下さい。
合意退職について
たとえ従業員の能力が著しく不足している場合であっても、それだけを理由に解雇することは困難です。
解雇事由についての主張立証責任は、会社側にありますので、もし労働審判や訴訟を起こされた場合には、会社側が裁判所に対して、当該従業員の業務遂行能力が低いということを示す証拠を提出しなければなりません。
しかし、能力の有無は、主観的な評価を含む場合が多いため、客観的に能力の欠如を立証することは 非常に難しいことが多いです。そのため、訴訟を起こされてしまうと、会社側は厳しい対応を迫られるといえます。
したがって、事後のトラブルを避けるためにも、会社と従業員が退職に合意した上で手続きを進める「合意退職」が、解雇の方法としては一番良い方法であるといえます。
退職勧奨について
退職勧奨は、会社側から労働者に対して労働契約の解約を申し入れることです。これに対して労働者が同意すれば、合意退職が成立します。
退職勧奨は、労働者の自発的な退職意思の確認及び退職意思を促すものであり、勧奨自体は適法ですし、誰に対して行うかなどは、会社の裁量の範囲内であると考えられています。
しかし、執拗な退職勧奨は、退職強要として違法となります。
円満退職に向けて
上記のように、会社としては出来る限り解雇は避けて合意退職とするべきですが、どのようにして従業員に合意してもらえば良いでしょうか。
（１）具体的な指導・教育の実施
まず、会社が問題のある従業員に対して、問題の改善のための具体的な指導・教育を行っておくことが重要です。
その際には、「指導・教育の具体的内容」、及び、「その指導・教育によって当該従業員の就労態度や業務能力などがどのように変化したのか」について記録を残しておくが重要です。
裁判所は、会社が当該従業員の退職を回避する努力を採ったのかを重視しますので、退職までのプロセスを全て証拠として残すことが重要です。
（２）配転の実施・退職勧奨の実施
具体的な指導・教育を実施したにも関わらず、当該従業員の就労態度や業務能力に変化が見られない場合は、配転（部署異動）の実施を検討し、それでも改善が見られなければ、退職勧奨を行った上で、降格・降給を検討すべきです。
なお、退職勧奨を行う場合には、後になって「退職を強要された」などと言われないように、必ず２名以上の面接形式で行う方が良いです。 従業員が退職勧奨に合意した場合は、合意書を作成する必要があります。
後に退職強要と言われたり、合意書の作成に不備があり、後にトラブルが発生することを避けるためにも、労働事件に詳しい弁護士にご相談下さい。
不当解雇の効果
合意退職の方法を取ることができず、やむを得ずに解雇した場合、万が一その後の裁判によって解雇が無効と判断された場合には、解雇されなければ得られたであろう賃金の支払いや、解雇された者の職場復帰を命じられることがあります。
会社にとって多大な労力とコストがかかってしまいますし、職場復帰された場合には、他の従業員が会社に対する不信感や嫌悪感を抱くようになってしまう可能性もありますので、このような事態にならないためにも、従業員を解雇する場合は、特に慎重な判断と対応が必要になりますので、トラブルを避けるためにもまずは専門家である弁護士までご相談下さい。
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